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Modification unilatérale du contrat de travail

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Date de mise à jour :16/11/15

Modification unilatérale du contrat de travail
Les modifications portant sur des éléments essentiels du contrat de travail nécessitent l’accord du salarié pour pouvoir s’appliquer.

Contexte
Le droit du travail doit assurer l’équilibre entre l’intérêt de l’entreprise et la liberté de décision du salarié.
En effet, l’employeur a la liberté de donner des consignes et d’en contrôler l’exécution en vertu de son pouvoir de direction.
Cependant, en cas de modification essentielle de la relation contractuelle, le salarié peut donner son accord ou refuser. 

 

Les modifications essentielles
Elles portent sur un élément constitutif du contrat, lequel est primordial puisque le salarié a donné son consentement sur la base de la disposition dont l’employeur veut effectuer la modification par exemple : rémunération, travail à temps partiel, garantie d’emploi, lieu de travail, tâche qui correspond à la qualification du salarié ...
La jurisprudence reste incertaine sur un nombre important de modifications. Au fur et à mesure des décisions, une ligne de conduite se met en place.
On doit donc se référer aux décisions des tribunaux pour analyser les situations individuelles rencontrées dans l’entreprise.
Pour être valables, les modifications proposées par l’employeur doivent reposer sur une cause réelle et sérieuse et être dûment motivées.

Les clauses du contrat de travail
Certaines clauses du contrat de travail permettent de prévoir à l’avance certaines modifications et de les rendre possibles. Par exemple une clause de mobilité acceptée par le salarié permet à l’employeur d’exiger du salarié qu’il accepte sa mutation géographique sans que cela constitue une modification essentielle puisque cette possibilité avait été prévue à l’origine dans le contrat de travail.

Conséquences juridiques
Si la modification envisagée porte sur un élément essentiel du contrat de travail, l’accord du salarié est obligatoire pour que ce changement puisse être valablement réalisé.
Dans le cas d'une modification pour motif économique, afin de recueillir le consentement du salarié, l’employeur lui adresse un courrier recommandé où le projet de modification envisagé est décrit. Le salarié dispose alors d’un mois pour faire part de sa décision. A défaut de réponse dans ce délai il est réputé avoir accepté la proposition.
Si, au contraire, le salarié refuse la modification proposée, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement qui obéit aux règles habituelles : convocation à l’entretien préalable, notification par courrier indiquant le motif de la rupture.
En cas de litige, le juge examinera la réalité et la nature du motif pour qualifier le licenciement afin de déterminer si celui-ci repose sur une cause réelle et sérieuse et en tirer les conséquences juridiques.

Pour en savoir plus :
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/contrats,109/la-modification-du-contrat-de,988.html


Article rédigé par Jean Manière formation et conseil RH :  jmjuris87@gmail.com - site web: jmjuris.fr